Discriminación laboral de personas con Discapacidad (SENTENCIA)

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*DESCRIPCIÓN*

28. Sentencia Tribunal de Justicia (UE), S 11-09-2019, nº C-397/18

Los hechos sobre los que versa la cuestión prejudicial consisten en: la trabajadora contratada para trabajar en los procesos de ensamblaje y conformado de tubo plástico fue diagnosticada de una epicondilitis por enfermedad profesional el 12-9-2011; padeciendo diferentes procesos de IT derivados de dicha enfermedad; a partir del 15-12-2011 se reconoció a la trabajadora la condición de «trabajadora especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo» (L 31/1995 art.25); en reconocimiento médico se indicaba que la trabajadora era «apta con limitaciones» para ocupar su puesto de trabajo o para ejercer tareas de «conformado vapor»; en consecuencia, fue destinada preferentemente a puestos que requerían la manipulación de tubo pequeño, en los cuales no había tanto riesgo para su salud como en los puestos en los que se manipulaba tubo grueso.
Con el fin de proceder a un despido por causas objetivas en la empresa se adoptaron los cuatro criterios siguientes: adscripción a los procesos de ensamblaje y conformado de tubo plástico, productividad inferior al 95%, menor polivalencia en los puestos de trabajo de la empresa y mayor índice de absentismo. Al efecto, la empresa consideró que la trabajadora cumplía con los cuatro criterios de selección, ya que se encontraba adscrita a los procesos de ensamblaje y conformado de tubo plástico, presentaba una productividad media ponderada del 59,82% y una polivalencia muy reducida en las tareas fundamentales de su puesto de trabajo, y su índice de absentismo era del 69,55%.



1. ¿Deben ser consideradas como personas con discapacidad las personas trabajadoras calificadas como especialmente sensibles a determinados riesgos cuando, y que por dicha razón no pueden desempeñar determinados puestos de trabajo al suponer un riesgo para su propia salud o para otras personas? En caso de respuesta afirmativa se plantean las siguientes cuestiones:

2 a 4. ¿Constituye un acto de discriminación directa o indirecta:

despedir a una trabajadora por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, cuando esta persona tiene reconocida una discapacidad, al ser especialmente sensible para desempeñar algunos puestos de trabajo por causa de sus dolencias físicas, y por ello tiene dificultades para alcanzar los niveles de productividad requeridos para no ser candidata al despido;
valorar la menor polivalencia incluyendo puesto de trabajo que no puede desempeñar la persona con discapacidad;

tener en cuenta los largos períodos de tiempo de ausencias o baja médica antes del despido provocadas por su enfermedad?

El TJUE considera;

Asimismo, señala que el estado de salud de un trabajador reconocido como especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo que no le permite desempeñar determinados puestos de trabajo al suponer un riesgo para su propia salud o para otras personas, solo está comprendido en el concepto de discapacidad, en caso de que ese estado de salud implique una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, pueden impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, lo que debe ser comprobado por el órgano jurisdiccional nacional.

2. Sobre la segunda a la cuarta cuestión prejudicial respecto a si los criterios de selección para despedir a la trabajadora vulneran directa o indirectamente el derecho a la igualdad de trato de las personas con discapacidad y, por otro, si la obligación de realizar ajustes razonables (Dir 2000/78/CE art.5) exige que no se tomen en consideración los criterios de selección relacionados con la discapacidad de la trabajadora aplicados para proceder a su despido:

el criterio de selección basado en el índice de absentismo, puede desfavorecer a los trabajadores con discapacidad cuando la falta al trabajo está relacionada con la discapacidad y, de este modo, puede suponer una diferencia de trato basada indirectamente en la misma;

por cuanto atañe a los criterios de selección consistentes en presentar una productividad inferior a un determinado nivel y una menor polivalencia en los puestos de trabajo de la empresa, un trabajador con discapacidad tiene en principio, como consecuencia de la limitación de su capacidad, menos posibilidades de obtener buenos resultados que un trabajador sin discapacidad. Por lo tanto, esos criterios también pueden suponer una diferencia de trato basada indirectamente en la discapacidad.


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