Souffrances au travail : comment un chef d'entreprise doit-il réagir ?

Comment doit réagir un chef d’entreprise, lorsqu'il reçoit un courrier ou un mail d’un de ses collaborateurs où celui-ci évoque sa souffrance au travail ? Les maladies professionnelles sont en constante augmentation : + 80% en10 ans. Et parmi elles, de plus en plus de cas de risques psychosociaux...en clair, la souffrance au travail. Héloïse Blain est psychologue et coach professionnel en entreprise, elle est spécialisée dans les relations efficaces au travail : https://www.heloiseblain.com/


#SouffrancesAuTravail #MaladiesProfessionnelles #RisquesPsychosociaux



N'hésitez pas à partager votre avis en commentaire !



Pour nous soutenir et nous aider à créer toujours plus de contenus, abonnez-vous à notre chaîne :    / @ledroitpourmoi  

LE DROIT POUR MOI décrypte pour vous l'actualité juridique et les différentes réformes législatives en vidéo. Notre équipe de juristes, experts des médias, vous proposent des contenus impactants concernant le droit des affaires, le droit du travail, la compliance, le droit du numérique, le droit immobilier et le droit public.


Retrouvez tous nos contenus sur http://bit.ly/2sh3tSR


--------------------------------------------------------------


Que les causes soient personnelles ou professionnelles, c’est une situation de souffrance qui s’exprime au travail et elle mérite toute votre attention. La loi est très claire : Vous avez une obligation de moyen et de résultat en matière de santé au travail ; sachez que les juges sont extrêmement sévères si cette obligation est négligée par le chef d’entreprise.


Les trois erreurs à éviter : Ne rien faire, trop en faire, vouloir tout faire. Ne rien faire conforte la personne dans son rôle de victime. La situation peut dégénérer et se généraliser à toute l’équipe.
Les représentants du personnel peuvent rapidement s’emparer du sujet et interpeller l’inspection du travail. Et là la qualité du dialogue se dégrade rapidement et entrave toute solution rapide. A cause d’une situation de souffrance individuelle non traitée, vous vous exposez à affronter un climat social fortement détérioré, source d’autres conflits. Vouloir trop en faire. Ne vous investissez pas trop personnellement. Vous n’êtes ni psychologue, ni assistante sociale. Vous n’avez pas à vous immiscer dans l’intimité de la personne, cela risquerait de se retourner ensuite contre vous. Surtout, n’envisagez pas de résoudre seul cette situation, ce serait vouloir tout faire. Appuyez-vous sur les personnes compétentes tant au niveau humain que juridique.

Surtout…prenez le sujet très au sérieux ! Si vous êtes interpellé par écrit, accusez-réception du message sur un ton neutre et factuel.Vous, ou votre DRH, organisez un rendez-vous avec l’intéressé dans les 24heures pour l’écouter et comprendre comment il en est arrivé là. Écoutez sans juger ni les faits ni les réactions. Il n’est pas question à ce stade de chercher à trouver une solution trop rapide, ni de sanctionner. Vous pouvez également solliciter une visite médicale pour le salarié. Organisez rapidement une enquête interne. Pour cela, interrogez avec discernement les personnes impliquées dans le courrier. Cela peut être le collaborateur, le manager direct, le médecin du travail ou encore les représentants du personnel interpelés. Toutes ces réponses vous permettront de mieux appréhender le contexte de travail du salarié et donc de prendre les meilleures décisions. Bref, mettre sur pied un véritable plan d’action. Vous devez impulser vous-même ce plan d’action, qui doit associer l’ensemble du management. Enfin, n’hésitez pas à vous faire accompagner par un intervenant en prévention des risques professionnels et humains.

Qui peut soutenir le chef d’entreprise en externe ? Clairement, je recommande de se faire accompagner, par exemple en cas de suspicion de harcèlement, par un expert en Prévention des Risques Psychosociaux (IPRP). Son rôle sera de mener une enquête, en interrogeant toutes les personnes concernées y compris celles en arrêt-maladie et il vous remettra un rapport complet.
Il vous aidera à construire le plan d’action, en coordination avec vos Représentants du Personnel et votre Service de Santé au Travail.


Cet expert, ce serait plutôt un coach, un psychologue, un médiateur, un avocat ? A définir selon la situation ! En cas de conflit, un médiateur ou un coach professionnel spécialisé dans la médiation peut vous aider à trouver des solutions pour rétablir le lien ou bien pour organiser une séparation à l’amiable. En cas de souffrance avérée, vous aurez intérêt à vous assurer de la recherche effective d’actions curatives et préventives. Et s'il faut aller jusqu'à une rupture du contrat, n’hésitez pas à consulter un avocat expert en droit du travail.