【解釈レベル理論】組織内の“距離感”を縮めるポイント

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■今回のご質問■

IT企業の人事役員をしています。
コロナ禍以降、弊社ではテレワークを推奨してきました。

そのせいなのか、最近では事業部間・部署間の 壁 が高くなってきた気がします。
他部署が抱えている問題や手掛けているプロジェクトに関心を持たない社員も増えている気がします。
部門横断型のプロジェクトを公募しても集まりが悪くなっています。

組織への帰属意識を保つためにも、「横ぐし」を通す必要もあると考えており、
何かアドバイスを頂ければと思います。

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今回は、組織に「横ぐし」を通すためにはどうすればよいか？
というご質問をいただきました。ありがとうございます。

昨今はテレワークが増えたり、飲み会やイベントごとについても開催されなかったりで、
実務以外の関わりが少なくなっているとお感じの企業様も増えてきていると思います。
確かに部門横断型のプロジェクトへの参加なども厳しくなりそうですね。

これが悪い方向に流れていきますと、社員が孤立してしまっていたり、サブカルチャーと呼ばれるような
特有の価値観が育ち、最悪の場合組織の内部分裂に繋がってしまうことも考えられます。

こうした懸念に対して、事前に手を打っておきたいというお考えですね。
今回は解釈レベル理論という概念をご紹介したいと思います。

解釈レベル理論は、他人や物事に対する心理的距離による対象の捉え方の違いを説明する概念ですね、動画ではもう少し噛み砕いてご説明しています。

動画の後半では今回の本題
「自社（他事業部）の問題」が他人ごとになってしまう理由について、
逆に、社内に新たなネットワークを作ることで得られるメリットについて
も具体的な項目を挙げてご説明しています。


自社を振り返っていただきつつ、参考にしていただける部分があれば
ぜひ取り入れていただければと思います。

同じお悩みや疑問をお持ちの方がいらっしゃいましたら、
ぜひご覧いただけたらと思います。


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