Скачать или смотреть 管理監督者の扱い・・続編　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　一般的な「管理者」と労基法の「管理監督者」の違いと実務上の注意点を解説します

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前回お伝えした「管理監督者の扱い」が大きな反響がありましたので、今回も「管理監督者の扱い➁」でお伝えします。

１．管理職と管理監督者は区別して考える必要があります
　「管理職には残業代不要」というのは昔から実しやかに言われていることです。おそらく、労働基準法に規定されている「管理監督者」と混同され、「残業代不要」の部分が都合よく伝わったものと思います。しかし、会社でいう管理職と労働基準法の管理監督者は別物であり、これらは区別して考えておかないと痛い目に合いかねません。　確かに似たような言葉ですが、実のところ法律的には大きく違います。厄介なのは、法律上のメリットだけが一人歩きしていることです。

（１）管理監督者は労働基準法に規定
　労働基準法第４１条には「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」、いわゆる管理監督者には労働時間、休憩、休日に関する規定が適用されな
いとされています。深夜業や年次有給休暇は適用されますが、労働基準法の中心的部分である労働時間や休日が適用されないわけですからすごい規定です。
（２）管理職登用は会社の自由
　一方、会社が登用するリーダー・主任・課長（事務長）・所長（園長、施設長、院長）などの管理職には法律は関係しません。したがいまして、誰をいつ、どのような管理職に登用するかは会社（経営者）の自由です。
「管理職＝管理監督者」という勘違いで厄介なのは、残業代不要ということだけが一人歩きしやすいことです。「だったら管理職にすれば残業代から解放される」となりやすいのは世の常です。
２，管理監督者の壁はかなり高い
　過去の裁判例や行政解釈により管理監督者に該当するための基準が示されています。最終的には個別判断になりますが、それをクリアするにはかなり高い壁が立ちはだかります。
（１）従事する職務内容　
　
（２）責任と権限
　
（３）管理監督者の地位にふさわしい待遇
　
３．それでも管理監督者にしたいのなら
　中小企業において管理監督者扱いというのは現実的には無理があります。それでもそうしたいのであれば、否認されるリスクを覚悟したうえで次の３つは最低限必要です。

（１）職務を明確にする
　まずは職務分掌の整備が必要です。職務分掌というのは、各部署や各役職、担当者の行うべき仕事を配分して、仕事の責任の所在と範囲を明確化することです。これ
　をもとに、管理監督者に従事してもらう職務とそれを行ううえでの責任と権限を明確にしておきます。「だから管理監督者なんだ」ということを労使双方で共有します。
（２）労働時間などに裁量権を持たせる
　労働時間、休憩、休日などの規制を超えて働かなければならないわけですから、これらについての裁量権を持たせます。従業員ではありますが、どちらかといえば経営
　者に近い扱いです。そのため遅刻・早退という考え方はありません。労働時間管理を受けるのではなく、部下の管理を行う立場です。また、それなりの待遇は当然です。

（３）雇用関係を安定させる
　中小企業ではこれが重要です。管理監督者について争いが起きるのは、主に従業員が会社の対応に不満を持った時です。世の中にある大から小規模零細まで管理監督者
について完璧に基準を満たす会社は多くないと思います。それでも争いが起きないのは、従業員が下手に争うより現状維持のほうが得だと考えるなど、雇用関係が安定しているからです。
　「管理職にすれば自動的に管理監督者になり残業代不要」、こんな都合の良い話はありません。法律上の管理監督者というのは例外中の例外ですから、会社の登用する管理職とは区別して考えておいたほうが現実的ではないかと思います。