Anforderungsanalyse in der Personalauswahl '15 Minuten Wirtschaftspsychologie' Prof. Dr. Kanning

Viele Arbeitgeber führen keine differenzierte Anforderungsanalyse durch und können daher die Eignung von Bewerberinnen und Bewerbern auch nur sehr grob einschätzen. Der Beitrag beschreibt verschiedene Methoden, mit denen sich eine differenzierte Anforderungsanalyse durchführen lässt.


Flanagan, J. C. (1954). The critical incident technique. Psychological Bulletin, 51, 327-358.

Huffcutt, A. I., Culbertson, S. S. & Weyhrauch, W. S. (2014). Moving forward indirectly: Reanalyzing the validity of employment interview with indrirect range restriction methodology. International Journal of Selection and Assessment, 22, 297-309.

Kanning, U. P. (2016a). Über die Sichtung von Bewerbungsunterlagen in der Praxis der Personalauswahl. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 60, 18-32.

Kanning, U. P. (2016b). Einstellungsinterviews in der Praxis. Report Psychologie, 11, 442-450.

Kanning, U. P. (2018). Standards der Personaldiagnostik (2. Aufl.). Hogrefe.

Kleinmann, M., Manzey, D., Schuhmacher, S. & Fleishmann, E. A. (2010). Fleishman – Job Analyse System für eigenschaftsbezogene Anforderungsanalysen. Göttingen: Hogrefe.

Schuler, H. (2014). Arbeits- und Anforderungsanalyse. In H. Schuler & U. P. Kanning (Hrsg.), Lehrbuch der Personalpsychologie (S. 61-98). Hogrefe.


Schlagwörter:
Anforderungen von Arbeitsplätzen, Anforderungsprofile, Anforderungsanalyse, Critical Incident Technique (CIT), Methode der kritischen Ereignisse, Bewerber, Bewerbung, Stellenanzeige


Eine Produktion des 'Zentrum für Multimedia und IT-Anwendungen' (ZeMIT) der Hochschule Osnabrück.